| İş Hukukunda
Ücret
Salı, 09 Eylül 2008
I.GİRİŞ
İş sözleşmeleri, İş Hukukunun olmazsa olmaz unsurlarıdır. İşçi ile işveren
arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kurulur. İş sözleşmesinin en önemli
yanı da tarafların karşılıklı olarak karara bağladıkları edimlerinin ifasıdır.
Burada, işçinin iş görme ediminin karşısında, işverenin de ücret ödeme
borcu söz konusu olmaktadır.
Ücret, işçi ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için hayati öneme
sahiptir. Bu yüzden ücretin miktarı, ödeme şekli, ekleri vs. daha sözleşme
kurulurken ayrıntılarıyla birlikte kayıt altına alınmaktadır. İşçi ve
geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için arz ettiği önem sebebiyle, ücret,
Anayasa hükmü vasıtasıyla Devletin müdahalesine tabi tutulmuştur.
Bu çalışmamızda, iş sözleşmesinin bu önemli unsurunu türleri ile birlikte,
Yargıtay kararları eşliğinde, ayrıntılı olarak irdelemeye çalışacağız.
II. İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU
İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan
ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. [1] Ücret, iş sözleşmesinin
kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından
söz edilemez.Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını
oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış,
bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı hayati
önem nedeniyle ücret aynasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar
arasında yer almıştır. Nitekim Anayasa'nın 55.maddesine göre "Ücret emeğin
karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret
elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yaralanmaları için gerekli
tedbirleri alır." Anayasa'nın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması
için emredici hukuk kuralları koymak suretiyle işverenin bu borcuna geniş
ölçüde müdahale etmiştir. [2]
1. Ücret Kavramı
İş Kanunu'nun 32. maddesinin 1. fıkrası uyarınca "Genel anlamda ücret
bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından
sağlanan ve para ile ödenen tutardır."
Bu hükümde her şeyden önce ücretin işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı
olduğu belirtilmiştir. Ancak günümüzde sosyal düşüncelerin etkisiyle bu
kurala istisnalar getirilmiş, ve bazı hallerde işçinin bir çalışma karşılığı
olmaksızın ücret talep edebileceği kanunla kabul edilmiştir. İşçilere
zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde ( İş K. 24 / III, 25 / III ),
hafta tatilinde ( İş K. 46 ), milli bayram ve tatil günlerinde ( İş K.
47 ), yıllık ücretli izinlerde ( İş K. 57 ) bir iş karşılığı olmaksızın
ödenen bu tür ücrete "sosyal ücret" adı verilmektedir. Kanunen belirlenen
bu durumlar dışında çalışmayan işçiye işverenin ücret ödemesi söz konusu
olamaz. Ancak tarafların sözleşmeyle böyle bir yükümlülük öngörmeleri
kural olarak mümkün olmak gerekir.[3]
İş karşılığı ödenen esas ücret mutlaka nakit ödenecektir. Mal veya senetle
ödenmez. Ancak, ücret eki niteliğindeki sosyal ücretlerin ayni ödenmesine
engel yoktur. Sözgelimi, işveren nakit ücrete ek olarak her ay yağ ve
pirinç verebilir. Ancak tüm ücretin bu şekilde ödenmesi kanuna aykırılık
oluşturur. [4]
Hukukumuzda ücret söz konusu olduğunda temel ücret asıl, belirtilen ek
ödemeleri de kapsayan geniş anlamada ücret ise istisnadır.[5] İş Kanunu'nun
50.maddesi ile 57.maddesinin 2. fıkrasında hafta tatili, milli bayram,
genel tatil ve yıllık izin ücretinin temel ücret üzerinden ödeneceği belirtilmiştir.
Buna karşılık, İş Kanunu bazı hakların hesaplanmasında yan menfaatlerin
de göz önünde tutulacağını yani geniş anlamda ücretin esas alınacağını
hükme bağlamıştır. İşçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında
asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün
kanundan ve sözleşmeden doğan ( nakdi ve ayni ) yan menfaatler de dikkate
alınır. ( E. İş K. 14 / 11 ). Aynı şekilde, Yargıtay uygulamasına göre
iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatların hesaplanmasında
da geniş anlamda ücret göz önünde tutulur.
Uygulamada, iş karşılığı nakden ödenen asıl ücrete, "çıplak ücret" veya
"ana ücret" de denmektedir. Ücret ; çocuk zammı, aile yardımı, giyecek
yardımı, ikramiye, prim…gibi aynen veya nakden ödenebilen ücret ekleriyle
birlikte "giydirilmiş ücret" olarak adlandırılmaktadır. Ücretin vergi,
sigorta gibi kanuni kesintiler yapılmamış miktarı "brüt ücret", bu kesintiler
yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktarı da "net ücret" olarak anılır.[6]
Öte yandan, sözleşmeyle öngörülen bir işçilik hakkına esas olacak ücretin
türü sözleşmede belirtilmemişse hesaba dar anlamda yani temel ücret esas
alınmak gerekir. Nitekim Yargıtay'a göre, "Vefa tazminatı sözleşmeyle
getirilmiş akdi bir tazminattır. Sözleşmede ise bu tazminatın çıplak ücret
üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. Onun için kanunun sadece kıdem ve ihbar
tazminatları için kabul ettiği geniş anlamdaki ücret üzerinden hesap yapılması
kanuna aykırıdır."[7]
Genellikle işverence ödenmesine karşın İş K. 32 / 1'de öngörüldüğü şekilde
ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine bir engel yoktur.[8]
Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir.
"İşçinin, ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış
bulunması ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda
işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin
özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler
göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek kuruluşundan sorularak
ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi
gerekir."[9] İş sözleşmesinde ücretin tespit edilememesi durumunda aynı
esaslara göre ücret belirlemesi yapılmalıdır.
Yargıtay'a göre, "Asgari ücret üzerinden düzenlenen imzalı bordroların
nitelikli olmayan işçiler açısından bağlayıcılığı kabul edilmeli, nitelikli
işçiler açısından ise bu bağlayıcılıktan söz edilmeyip bunların ücretlerinin
ne kadar olabileceği, çalışma süresi ve görev unvanı belirtilerek ilgili
meslek odası veya kuruluşundan sorulmalıdır."[10]
2. Ücretin Türleri
İş mevzuatımızda ücretlerin hangi esaslara dayanılarak hesaplanacağı ve
ödeneceği konusunda değişik sistem ve yöntemler kabul edilmiştir. Bu ücret
türleri İş Kanun'unda, Borçlar Kanunu'nda ve Sosyal Sigortalar Kanunu'nda
yer almıştır. Söz konusu ücret türlerinden; zamana göre, parça başına,
götürü ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada temel ücret olarak ödendiği
halde, prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay alma gibi ödemeler
temel ücrete ek ücretler şeklinde ortaya çıkarlar.[11]
a. Zamana Göre Ücret
Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde "zamana
göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli
bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün
saat, gün, hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti, gündelik,
haftalık, aylık ücret olarak belirir. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman
ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin
elde edilmesi değildir. Bu nedenle, işin sonucundaki değişiklikler, yani
kalite ve miktarın normalin altına düşmesi veya üstüne çıkması ücret değişikliğini
gerektirmez.
Ülkemizde yaygın olarak uygulanan zamana göre ücretin kabulünü gerektiren
nedenler arasında, yapılacak işin parça başına veya diğer ücret şekillerinden
biriyle hesaplanmasının güç ya da imkansız olması, işin çeşitlilik ve
büyük değişiklikler göstermesi, kalite yüksekliğine önem verilmesi, ham
maddelerle araç ve gereçlerin, makine ve tezgahların yıpranmaması ve özenli
kullanılması zorunluluğu, işin devamlılığının garanti edilememesi sayılabilir.[12]
Ücretin aylık olarak ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir.
Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat, gündelik, parça başına vb. çalışan
işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla, işçinin çalıştığı veya çalışışmış
gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu ödeme yapılır. Bu ödeme
şeklinde işçi hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde
ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık, taraflar işçinin ay içinde "hasta,
izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu" hallere bakılmaksızın her
ay tam olarak maktu bir aylık ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler.
Maktu aylık ücretle çalışanlara, ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak
ay içindeki hafta tatili, milli bayram ve genel tatil günleri için ayrıca
bir ödeme yapılmaz. ( İş K. 49 / son ) Maktu aylık ücrette, her ay aynı
miktarda bir ücretin işçinin eline geçmesi sağlanmış olur ve hafta tatili,
milli bayram ve genel tatil ücretleri bu ücretin içinde var sayılır.[13]
b. Parça Başına ( Akort ) Ücret
Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete "akort ücret" denir. Bir
presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin
ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması
durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük,
uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre tespit edilir ve belirli bir
çalışma dönemine düşen ücret, her birim için tespit edilen ücretin birim
sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur.[14]
Bu sistemde önemli olan işin devamı süresi değil üretilen mal, sonuçlanmış
ya da yapılmış iştir. Ücretin parça başına ya da çıkarılan işin miktarına
göre belirlenmesi esası işçiyi daha çok verimli çalışmaya iteceği gibi,
onun daha fazla kazanç sağlamasını aynı zamanda işveren bakımından ise
yapılan işin gerçek tutarını ödemesi sonucunu doğuracaktır.[15]
Akort ücret şekli, zamana göre ücretin kabulünü gerektiren nedenlerin
olmaması halinde ortaya çıkar. Bu ücret şekli işçi ve işverene bazı yararlar
sağlar. Bu ücret şeklinde işçi, beceriklilik, çalışkanlık ve hızlı çalışma
ile daha çok kazanır. Akort ücretin işverene sağladığı en büyük yarar,
ücretin yapılan işin tam karşılığı olması, başka bir deyişle yapılan iş
kadar ücret ödenmesidir. Bu durum, maliyetin önceden hesaplanabilmesine
yardım eder. Bunlara karşılık, bu ücret şeklinin bazı sakıncaları da vardır.
Türlü nedenlerle çalışmanın yavaşlaması ya da işçiye yeterince iş verilememesi
sonucu ödenecek ücret zamana göre hesaplananın altına düşebilir. Ayrıca
akort ücretin, işçiyi aşırı bir çalışmaya sevk edip yorduğu, yıprattığı
öne sürülerek, akort- mort sloganı ile bu ücret şekline karşı çıkılmıştır.[16]
Akort ücretin bir sakıncası da, işverenin buyruğuna hazır olan işçiye
yeterince iş verilmemesi halinde ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu bu sakıncayı
giderecek bir hüküm getirerek, işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan
az iş vermemesini, bundan az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkının
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmasını,
aksi halde sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceğini
kabul etmiştir ( İş K. 24 / II, f ). [17]
c. Götürü Ücret
Götürü ücret de gerçekte yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret
şeklidir. Ancak, götürü ücret bazı özellikleri itibariyle akort ücretten
ayrılır. Uygulamada birim tespitinin güç olduğu veya birbirine benzememesi
nedeniyle seri olarak yapılması mümkün bulunmayan ya da devamlılık göstermeyip
bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmaktadır.
Bu durumda götürü ücret söz konusu olur. Akort ücret ile götürü ücret
arasındaki hukuki nitelik yönünden bir fark olmadığından uygulanacak kanun
hükümleri açısından da herhangi bir fark bulunmamaktadır.[18]
d. Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler
Otel , lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli
bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından
işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan
ücret sistemine "yüzde usulü ücret" denir. Bu ücret usulünü düzenleyen
İş Kanunu'nun 51.maddesine göre : "Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri
yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek
satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından
servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına
yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile
müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir
araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz
olarak ödemek zorundadır."[19]
Yüzde usulü ile alınan ücretlerin toplanmasından ve dağıtımından işveren
sorumlu tutulmuş bulunmaktadır. İşveren bu paraları kanunun açık sözü
uyarınca sadece serviste veya bu ücret şekline göre çalışanlara değil,
işyerinde çalışan tüm işçilere ödemek zorundadır. Buna karşılık, işverenin
kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan "bahşiş"lerden
dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu olmadığı sonucuna varılmalıdır.[20]
Bununla birlikte, Yargıtay, bahşişin ücret olarak kararlaştırılabileceğini
kabul etmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na göre, sinemada bahşiş karşılığı
programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari
ücretin altında olduğu takdirde farkın işverence ödenmesi gerekir.[21]
Bu paraların işverene ait olacağına veya sadece bazı işçilere ödeneceğine
ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü geçersizdir. İşveren veya işveren vekili
yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını
belgelemekle yükümlüdür ( İş K. 51 / 2 ).
e. Primler
Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek, kalite ve miktar açısından başarılı
bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla
ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirme
amacına yöneliktir.
Primler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi,
herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da
sağlanabilir. Bu tak taraflı uygulama sonucunda bir işyeri uygulamasının
şartları ortaya çıkarsa, işçinin iş şartı haline gelen primi talep hakkı
doğar.[22]
Bunun gibi, Yargıtay'a göre işveren belirli şartların gerçekleşmesi halinde
prim ödeme taahhüdünde bulunmuşsa, bu şartlar gerçekleştiğinde söz konusu
primi ödemek zorundadır.[23] Buna karşılık, yine Yüksek Mahkemeye göre
prim işyerinde üretimin ve verimliliğin artırılması amacıyla yapılan bir
uygulama olduğundan, üretime yönelik bir çalışma söz konusu değilse işçi
toplu iş sözleşmesinde öngörülen prime hak kazanamaz. Yargıtay'ın bu konuya
ilişkin bir kararına göre "Prim, istihsal yapılan işyerinde verimliliği
artırmak için yapılan bir uygulamadır. İşyerinde uzun yıllardır istihsal
yapılmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin
primle ilgili tüm düzenlemeleri nazara alındığında davacıların prim alacak
isteklerinin reddi gerekir."[24]
f. İkramiyeler
İkramiye, işverenin işçilere, yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya
işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da bazı özel vesileler ( yılbaşı,
bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi ) nedeniyle verdiği
ek bir ücrettir. İkramiyelerle primlerin benzer özellikler taşıması nedeniyle
birbirine karıştırılması mümkündür. Ancak prim, işçinin daha ziyade kalite
ve miktar açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ve zamana
göre ücretin sakıncalarını gidermek amacıyla ödendiği halde, ikramiye,
işverenin işçilerine genel olarak memnuniyetini göstermek veya özel önemi
olan bazı vesilelerle verilmek suretiyle işçi işveren bağlılığını güçlendiren
bir anlam taşır.
İkramiyeler de bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş
ya da işverence tek taraflı olarak sağlanmış olabilir. İşverence tek taraflı
olarak sağlanan ikramiye de belirli şartların gerçekleşmesi sonucunda
bir işyeri uygulamasına dönüşürse işçinin iş sözleşmesi hükmü haline gelen
bu ikramiyeyi talep hakkı doğar.[25]
İkramiye devamlı nitelikte olmalıdır: Bir ya da birkaç defaya mahsus ikramiyeler
bağış niteliği taşırlar. Süreklilik ya da devamlılık unsuru ikramiyenin
bağış kasdıyla verilmediğinin belirtisi sayılmalıdır.[26]
Hukukumuzda işçilerin bir kesimine ikramiye hakkı kanun ile tanınmıştır.
1956 tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan
İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun'un 1. maddesi uyarınca
bu maddede sayılan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilere ücret
sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında
bir ikramiye ödenir. Adı geçen Kanun'un 2. maddesine göre de, söz konusu
işçilere, 1. maddede ön görülen ikramiyeden ayrı olarak her yıl için bir
aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere Bakanlar Kurulunca bir ikramiyenin
ödenmesi kararlaştırılabilir. Uygulamada Bakanlar Kurulu tarafından bu
ikinci ikramiyenin ödenmesi sürekli olarak karara bağlanmaktadır.
Bu kanuni düzenleme dışında, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri
uygulaması gereği ödenme zorunluluğu bulunmadıkça, işveren işçilere ikramiye
ödeyip ödememekte veya belirli şart veya ölçülerde ödemekte serbesttir.
Ancak, işveren eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda bulunan işçiler
arasında bir ayrım yapamaz, bunlardan bir kısmına ikramiye ödeyip, diğerlerine
ödemekten kaçınamaz.[27]
İş sözleşmeleri sona eren işçilere çalıştıkları süre ile orantılı olarak
hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekir. İkramiyenin ödenme tarihinde
işçinin işyerinde çalışmaması, işçinin hak ettiği ikramiyenin ödenmesi
gereğini ortadan kaldırmaz.[28]
Buna karşılık, Yargıtay tarafından isabetli olarak kararlaştırıldığı gibi
"İlave tediye ve ikramiye alacaklarının son ücret üzerinden hesap edilmesi"
hatalıdır. Söz konusu alacaklar ait oldukları dönemlere ait ücretler üzerinden
hesap edilmelidir.[29]
Hukuk sistemimizde işçilere ödenebilecek ikramiyelere genel bir sınırlama
getirilmiştir. Toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılan ikramiyelerin
sayısının çok artması ve böyle bir uygulamanın ikramiye kavramının niteliği
ile bağdaşmaması karşısında, 17.4.1984 tarihli ve 2448 sayılı kanunla
İlave Tediye Yapılması Hakkında 6772 sayılı kanuna getirilen ek maddelerle
işçilere ödenebilecek ikramiyelerin sayısı sınırlandırılmıştır. 6772 sayılı
kanunun ek 1. maddesine göre, bu kanun uyarınca işçilere ödenen ikramiyelerden
ayrı olarak her yılş için toplu iş sözleşmeleri ile en çok iki ikramiye
daha verilebilir. Aynı kanunun ek 2.maddesine göre de 6772 sayılı Kanun
kapsamı dışında kalan işyerlerinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmeleri
ile en çok dört, münhasıran yer altında çalışanlara ise en çok beş ikramiye
ödenebilir. Kanunda sadece yıllık ikramiye sayısı değil, ayrıca her ikramiyenin
tutarı da sınırlandırılmış, ikramiyelerin her birinin işçilerin aylık
istihkakları tutarını ( hafta ve genel tatil ücretleri dahil ) geçemeyeceği
hükme bağlanmıştır ( Ek m. 1 ).
Her ne kadar 6772 sayılı Kanun'un adı geçen ek maddelerinde "toplu iş
sözleşmeleri" ile verilecek ikramiyeden söz edilmişse de kanunun amacına
uygun olarak getirilen sınırlamaların iş sözleşmeleri veya doğrudan işveren
tarafından ödenen ikramiyeler hakkında da geçerli olduğunu kabul etmek
gerekir.[30]
g. Komisyon Ücreti
Sosyal sigortalar mevzuatında sözü edilen komisyon ücreti yani provizyon,
iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, yaptığı işin
değeri ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre, ödenen paradır.
Provizyon daha çok ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir.[31] Mesela,
satış işini üstlenen bir işçinin sattığı malların toplam değeri üzerinden
belirli bir yüzdeye göre aldığı ücret, komisyon ücretidir. Komisyon ücreti
asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi temel ücrete ek bir ücret olarak
da kararlaştırılabilir.[32] Bununla beraber çoğu kez komisyon ücreti ile
çalışan işçilere, bir gelir garantisi sağlamak için, bu tür ücret zaman
esasına göre belirlenen bir ücretle tamamlanmaktadır. Zira komisyon, yapılacak
satışa ya da alınacak siparişe göre verileceğinden, işçi için garantisizdir.
Fakat kanuni asgari ücretin herhalde işveren tarafından bunlara da sağlanması
gerektiğinden, anılan sakıncanın bu yolla giderileceği açıktır.[33]
h. Kardan Pay Alma
Genellikle işletmenin üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri
bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte karın belirli
bir oranında ücret dağıtan işyerleri vardır. İşçilere dağıtılan kar ile
işletmede çalışan pay sahiplerine dağıtılan karı karıştırmamalıdır.İşletmedeki
pay sahibi diğer pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır.Buna
karşılık, işçi, kardan pay almasına karşın, iş sözleşmesiyle işverene
bağlı olarak çalışır. Bu nedenle, işçinin kardan aldığı pay, gerçek anlamda
ücrettir.
Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin ikinci fıkrası, ücretle birlikte kardan
pay verilmesinin kararlaştırılabileceğini, bu takdirde, işverenin işçiye
ya da onun yerine iki tarafın veya hekimin tayin ettiği tarafsız bir kimseye
kar ve zararla ilgili gerekli bilgiyi verme ve lüzumlu olan hesap defterinin
incelenmesine müsaade etme zorunda olduğunu belirtmektedir. Gerek bu hüküm,
gerek sistem zorlukları nedeniyle, genel olarak, işverenler işçiye kardan
pay verilmesine ilişkin bir şartın iş sözleşmesinde yer almasını istememektedirler.
Bu günkü uygulama da aynı yoldadır.[34]
III. DEĞERLENDİRME ve SONUÇ
Uygulamada devlet müdahalesine rağmen, ücret, işçi ile işveren arasında
problem olmaya devam etmektedir. İşçinin mevzuattan yeterince haberdar
olmaması veya haberdar olmak için gayret sarf etmemesi onu işveren karşısında
dezavantajlı duruma sokmaktadır. İşçi işini kaybetmemek uğruna, iş sözleşmesinde
kararlaştırılan ücret türüne göre ücretini talep etmek yerine, işverenin
verdiği miktara razı olmaktadır.
İş hayatında, akort usulüne göre çalışmasına rağmen aylık kazancı asgari
ücretin altında kaldığında veya yüzde usulüne göre çalışmasına rağmen
toplanan paraların işyerinin acil ihtiyaçları için kullanıldığında sesini
çıkarmayan işçi tiplerine çokça rastlanmaktadır. Zayıf da olsa problemin
mahkeme aşamasına taşınabildiği durumlarda da tecrübeli ve işini bilen
işveren karşısında işçi, belgeden ve bilgiden uzak yaşama alışkanlığının
kurbanı olmakta, güçlükle bulabildiği şahitler vasıtasıyla hak ettiği
ücretin ancak küçük bir kısmına kavuşabilmektedir.
Sonuç olarak, denilebilir ki, işçi iş mevzuatına bigane kalmamalıdır ve
iş hayatında teftiş olgusunun etkinliği artırılmalıdır. |
