İşçinin Özen Yükümlülüğüne Aykırı Davranışının İş Akdinin Feshi Açısından Geçerli Neden Sayılması

Cuma, 08 Ocak 2010 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/39805 E., 2008/20726 K. Ve 13.07.2009 günlü kararında işçinin özen yükümlülüğünü ihlal etmiş sayılması için ne tür olguların bulunması gerektiğini ve bu davranışların hangi şartlar altında iş akdinin feshini geçerli kılacağını ayrıntılı biçimde anlatmıştır. 4857 sayılı İş Kanunun'da 30 işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler kıdemlerinin 6 ayı aşması ve belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmaları halinde iş güvencesi kapsamında sayılmaktadır. İş güvencesi kapsamında sayılmanın en önemli sonucu ise, bu işçilerin iş akitlerinin feshedilmesi halinde feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebi ile dava açabilmeleridir. Bu sebeple iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde işveren bir işçisinin iş akdini feshedeceği zaman muhakkak geçerli bir nedene dayanmak ve dayandığı nedenin geçerli olduğunu ispatlamak zorundadır. İşverenin dayanabileceği geçerli nedenler yasada 2 ana başlıkta toplanmıştır. Bunlar işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler ile işyerinden veya işletmeden kaynaklanan nedenlerdir. İşte Yargıtay'ın bu kararı işçinin davranışlarından ötürü gerçekleştirilecek fesihlerde, işçinin özen yükümlülüğüne aykırı davranışlarının varlığı halinde izlenecek yolu göstermektedir. İşçinin özen yükümlülüğü, dayanağını Borçlar Kanunu'nun 321. maddesinden almaktadır. Buna göre, işçi görevi olan işi özenle yapmakla mükellef olup, kasıt veya ihmalinden kaynaklanacak zararı tazmin etmekle mükellef tutulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nda da işçinin özen yükümlülüğüne aykırı davranışı, işverenin zararını tazmin, iş akdinin haklı nedenle feshi ve tabii iş akdinin geçerli nedenle feshi sonuçlarını doğurabilmektedir.
İncelememize konu kararda İş Sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının mesai saatlerine uymadığını, hastalara ters cevaplar vererek işine gereken özeni göstermediğini, amirlerine saygısız ve itaatsiz davranışlarda bulunduğunu, hastane ortamında yasak olmasına rağmen sigara içtiğini, davacıdan savunması istenmesi üzerine savunmasını insan kaynaklarına bıraktığını, bunun üzerine iş sözleşmesinin, İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğini belirterek davanın reddine savunmuştur. Mahkemece davalı işverenin iddiaları her ne kadar geçerli fesih sebebi ve işyerinde olumsuzluklara yol açan iddialar olsa da; davacı işçinin imzasını taşımayan sonradan düzenlenecek şekilde bilgisayar çıktısı ile alınan ve davacı tarafından inkar edilen savunma belgesinin inandırılıcılıktan uzak olduğu, , davacının savunması alınmadan iş akdinin geçersiz nedenle feshin son çare olduğu ilkesi gözetilmeksizin feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay temyiz üzerine önüne gelen olayda öncelikle ve son derece isabetli olarak . İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amacı somut biçimde tarif etmiştir. Buna göre amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilmez.
Yargıtay'a göre, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini, önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Yargıtay işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte işverenin izleyeceği yolu adım adım tarif etmiştir Buna göre, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesi gerekmektedir. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Hiç şüphesiz bu tespit için işçi ile işveren arasında tanzim edilmiş bir iş sözleşmesi ve bu sözleşme içiersinde ayrıntılı ve makul biçimde hazırlanmış görev tarifnamesi ile men edilen fiiller listesi bulunmalıdır. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip ise öncelikle fesihten önce işçiye yazılı ihtar verilmelidir. İşçinin, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunmasının alınması gerekmektedir. Bu savunmadan sonra ise iş akdinin feshi ancak geçerli nedene dayanmış sayılabilecektir.
Yargıtay'a göre geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Bir diğer ifade ile işçinin göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal etmek sureti ile ihmali davranış sergilemesi de ihlalin varlığından bahsedebilmek için yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yargıtay incelediğimiz kararında işverenin yönetim ve talimat hakkının neleri kapsayıp, neleri kapsamadığını da açık biçimde belirtmiştir. Buna göre işveren, yönetim ve talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. İşveren diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olmasına koşuluna bağlıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapmasında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işveren duruma göre iş sözleşmesinin haklı yâda geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinin ( h ) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin "işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi" geçerli fesih nedenidir.
Sonuç olarak iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde işverenler işçilerinin davranışlarından veya yeterliliklerinden kaynaklanan fesihlerde, öncelikle işçinin eyleminin kendi kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığını tespit edecek ve buna göre ihtarda bulunacaklardır. İşverenin iş akdini feshedebilmesi ancak ve ancak ihtara rağmen ihlalin tekararı halinde mümkündür ki o zaman da öncelikle yazılı savunma alınması ve fesihten daha hafif önlemlerin araştırılması feshin en son çare olarak düşünülüp tatbik edilmesi gerekir.

17. Madde Süreli Fesih
Cuma, 01 Mayıs 2009
MADDE 17.- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında alan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2002/7902
K. 2002/21875
T. 20.11.2002
o İŞÇİ ALACAĞI DAVASI ( İhbar ve Kıdem Tazminatı ile İkramiye-Fazla Mesai ve Ücret Alacağının Ödettirilmesi İstemi )
o BELİRLİ SÜRELİ HİZMET AKDİ ( Süre Sona Ermesine Rağmen Çalışmaya Devam Eden İşçinin Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Hale Dönüşmesi )
o İKRAMİYE ALACAĞI ( İşyerinde Uzun Bir Süre İkramiye Ödenmediği Anlaşıldığından Bu Konuda Artık Bir İşyeri Uygulaması Olduğunun Kabul Edilmesinin Gerekmesi )
o İŞYERİ UYGULAMASI ( Uzun Süreden Beri İşyerinde İkramiye Ödemesi Yapılmadığından Bu Hususta İşyeri Uygulamasının Oluşması-Bu Nedenlede İkramiye Alacağının Reddinin Gerekmesi )
o KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI ( İkramiye Ödemesi Yapılmaması Hususunda İşyeri Uygulaması Oluştuğundan Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Bu Ödemenin Dikkate Alınmamasının Gerekmesi )
1475/m.13,14,26
4857/m.11,17
ÖZET : Hizmet akdi belirsiz süreli hale dönüştüğüne göre belirli sürenin bitiminden sonra süreli akit hükümlerine göre hareket etme olanağı bulunmamaktadır. Belirli süreli akdin bitiminden sonra işyerinde uzun bir süre ikramiye ödenmediği anlaşıldığına göre artık bu konuda bir işyeri uygulamasının oluştuğu kabul edilmelidir. Bu nedenle, davacının ikramiye alacağının reddine karar verilmeli, kıdem tazminatı bu ödeme dikkate alınmadan hesaplattırılıp hüküm altına alınmalıdır.
DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai ile Haziran ve Temmuz 1999 ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemece davacı işçi ile işveren arasında imzalanan 1.1.1996-31.12.1996 dönemini kapsayan belirli süreli hizmet akdinde ikramiye uygulamasına yer verildiği gerekçesi ile davacının 1997, 1998 ve 1999 yıllarına ait ikramiye alacağı ve bu ödemeye göre hesaplanan kıdem tazminatı isteği kabul edilmiştir.
Dosya içeriğine göre anılan belirli süreli akitten sonra davacının 15.7.1999 tarihine kadar ara vermeden çalışmasına devam ettiği 31.12.1996 tarihinden sonra tüm işçilere olduğu gibi davacıya ikramiye ödenmediği anlaşılmaktadır. Hizmet akdi belirsiz süreli hale dönüştüğüne göre belirli sürenin bitiminden sonra süreli akit hükümlerine göre hareket etme olanağı bulunmamaktadır. Belirli süreli akdin bitiminden sonra işyerinde uzun bir süre ikramiye ödenmediği anlaşıldığına göre artık bu konuda bir işyeri uygulamasının oluştuğu kabul edilmelidir. Bu nedenle, davacının ikramiye alacağının reddine karar verilmeli, kıdem tazminatı bu ödeme dikkate alınmadan hesaplattırılıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.11.2002 gününde oybirliğiyle karar verildi.

14. Madde - Çağrı üzerine çalışma / Mevsimlik işçi
Cuma, 01 Mayıs 2009 MADDE 14.- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/8472
K. 2007/18732
T. 12.6.2007
o MEVSİMLİK İŞÇİ ( Askıya Alma İşleminden Bir Süre Sonra Davacının Tekrar İşe Başlatıldığı - Davalı İşverence İş Sözleşmesi Feshedilmemiş Olup Her Yıl Yapıldığı Gibi Askıya Alınmış Olduğundan İşe İade Davasının Reddi Gerektiği )
o İŞE İADE DAVASI ( Davalı İşverence İş Sözleşmesi Feshedilmemiş Olup Her Yıl Yapıldığı Gibi Askıya Alınmış Olduğundan Davanın Reddi Gerektiği - Mevsimlik İşçi )
o SÖZLEŞMENİN ASKIYA ALINMASI ( Mevsimlik İşçi - Davalı İşverence İş Sözleşmesi Feshedilmemiş Olup Her Yıl Yapıldığı Gibi Askıya Alınmış Olduğundan Davanın Reddi Gerektiği )
4857/m.14, 18, 21
ÖZET : Davacı; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacının davalıya ait işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin belli aralıklarla askıya alınıp tekrar işe başlatıldığı, davacı tarafından fesih olarak değerlendirilen ve bu dava konusu yapılan askıya alma işleminden bir süre sonra davacının tekrar işe başlatıldığı anlaşılmaktadır. Mevcut olgulara göre davalı işverence iş sözleşmesi feshedilmemiş olup, her yıl yapıldığı gibi askıya alınmış olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekir.
DAVA : Davacı; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının mevsimlik işçi statüsünde ihtiyaç duyulan hizmetlerde işe davet edilip iş ve ödenek durumuna göre çalıştırıldığını, iş sözleşmesinin önceki uygulamalar gibi feshedilmeyip askıya alındığını, bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin dayalı işverence 14.4.2006 tarihinde feshedildiği ve 1.6.2006 tarihinde iş başlı yaptırıldığı gerekçesiyle işe başlatılma isteği ve işe başlatmama tazminatı konusunda karar verilmesine yer olmadığına, boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının verilmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacının davalıya ait işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin belli aralıklarla askıya alınıp tekrar işe başlatıldığı, davacı tarafından fesih olarak değerlendirilen ve bu dava konusu yapılan askıya alma işleminden bir süre sonra davacının tekrar işe başlatıldığı anlaşılmaktadır. Mevcut olgulara göre davalı işverence iş sözleşmesi feshedilmemiş olup, her yıl yapıldığı gibi askıya alınmış olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması doğru değildir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1- A. 14.İş Mahkemesinin 18.1.2007 gün ve 35616 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 40.70 ) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450.-TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 12.06.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.