İşveren Vekiline Bağlı Olan İşçinin İş Güvencesi Kapsamına Girip Girmediği

Salı, 15 Aralık 2009
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/ 34062 E., 2009/ 15081 K. ve 01.06.2009 tarihli kararında iş güvencesinden , bir diğer ifade ile işe iade davası açma hakkından, yararlanma koşulları noktasında işveren vekili olmama şartının hangi hallerde oluşup, hangi hallerde oluşmayacağını değerlendirmiştir. Bilindiği üzere İş Kanumuzun 18 vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçersizliğinin tespitini talep ve işe iade davalarını açma noktasında işyerinden kaynaklanan sebeplerden başka işçiden de kaynaklanan sebepler de aranmaktadır. Buna göre işe iade davası açma hakkı ancak 6 aydan ziyade belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma ve işveren vekili olmama şartlarına bağlı kılınmıştır. İşyeri açısından da 50'den fazla işçi çalıştırma şartı aranmaktadır. Bu çerçevede açıklığa kavuşturulması gereken ve uygulamada da duraksamalara neden olan husus işveren vekili olmama şartından ne kastedildiğidir. İncelediğimiz karar tam olarak bu konudadır. Karar işveren vekili olmaktan ne anlaşıldığının izahından başka işyerindeki hiyerarşik yapıda işveren vekiline bağlı olan kişinin de iş güvencesi noktasında durumunu açıklığa kavuşturması açısından büyük önem taşımaktadır.

İncelemeye konu kararda davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, davacının işe iade davası açma ön şart olana işveren vekili ve yardımcıları olmama koşulunu karşılamadığını, davalı şirketin kusuru bulunmayan uçak kaçırma ve uçak kazası olaylarından sonra yolcu sayısının hızla düştüğünü, kredibilitesinin azaldığını, ekonomik bakımdan çok zor duruma düştüğünü, davalı şirket davacının iş akdini istihdamın etkinleştirilmesi için verimliliği arttıracak şekilde etkin ve rasyonel bir istihdam politikası izlemek üzere yapılan reorganizasyon çalışmaları kapsamında zorunlu olarak fesih ettiğini, iş sözleşmesinin geçerli sebeple fesih edilmiş olması nedeniyle davanın reddini istemiştir. Mahkemece işverenin vekili ya da işveren vekilinin yardımcısı olmadığı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilllerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri teşkil eder. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
İncelememize konu olayda davacı, davalıya ait işyerinde insan kaynakları başkanı olarak çalışmaktadır. Davalı işverence organizasyon şeması sunulmuşsa da davacının işveren vekili yardımcısı olup olmadığı tam olarak anlaşılamamıştır. Mahkemece sözü edilen şemada davacının üstü konumunda 8 kişinin bulunduğu belirtilmiş ise de bu durum kesinlik arz etmemektedir. Davalı işveren, davacının doğrudan şirket CEO'suna bağlı işveren vekili yardımcısı olduğunu, bu nedenle işçi alma ve çıkarma yetkisinin aranmayacağını belirtmiştir. Yargıtay bu olayda, işletme bazında davacı doğrudan işveren vekiline bağlı ise işveren vekili yardımcısı konumunda kabul edilmesi gerektiğini söylemiştir. Bu durumda ayrıca işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı önemli görülmemiştir.

İş Akdinin Feshinde Ölçülülük İlkesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi incelememize konu kararında iş akdinin feshinde ölçülülük ilkesinden ne anlaşılması gerektiğini belirtmiştir. Genel İş Hukuku uygulamasında ölçülülük kuralına aykırılık çoğunlukla yapılan fesihlerin geçersizliğine hükmedilmesine sebebiyet vermektedir. Bununla birlikte konu çok fazla yüksek mahkeme kararlarına da yansımamıştır.

İncelediğimiz karara konu davada, davacı iş akdinin görevini savsakladığı ileri sürülerek haklı neden olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve izin ücreti istemiştir. Davalı, davacının birçok kez uyurken yakalandığını bu nedenle is akdinin feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece vardiya amiri olan davacının uyurken yakalandığının tutanak tanıklarının ifadeleriyle sabit olduğu için feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık feshin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Yargıtay kararı temyiz makamı olarak incelemiş ve bozmuştur. Yargıtay öncelikle Davalı tarafından dosyaya sunulan davacıya ait işyeri şahsi sicil dosyasında davacının mesai saatlerinde uyuduğuna dair herhangi bir tutanak, uyan ya da belgeye rastlanmadığını ortaya koymuştur. Davalı birçok kez davacının bu nedenle uyarıldığı iddiasını kanıtlayamamıştır.
Yargıtay bununla birlikte dinlenen tanıklarının beyanlarını da değerlendirmiş ve tam bu noktada ölçülülük ilkesini göz önüne almıştır. Yargıtay her ne kadar dinlenen tutanak tanıklarının, olay tarihinde davacının uyuduğunu ifadelerinde beyan etmişlerse de davacının daha önce benzer eylemde bulunmadığı anlaşıldığından ve çalışma süresi de dikkate alındığında davacının iş akdinin feshinin ölçülülük ilkesi gereği ağır bir sonuç olduğu kabul edileceğine hükmetmiştir.
Görüldüğü üzere Yargıtay iş akdinin feshi noktasında işverenin fesih kararını verirken ölçülü olması gerektiğini belirtmiştir.Ölçülülükten kastedilen ise anlaşılacağı üzere iş akdi ikaz, ihtar ile devam ettirileceği durumlarda, feshi fırsat bilircesine iş akdini feshetmemektir.Yani ortada var olan ihlalin, işçinin daha evvelki davranışları, iş ahlakı ve disiplini ile kıdemi noktasında mazur görülebilecek mahiyette olması halinde işverenin iş akdini feshetmeyerek, işyeri disiplinini temin edecek nispette bir işlem yapması gerekmektedir.